Clima in farmacia, come fare l’analisi

Viviamo in un mercato del lavoro sempre più competitivo, complesso e in continua evoluzione. In diversi settori, come quello della farmacia, tutte le aziende hanno posizioni lavorative aperte, che non riescono a ricoprire. Alcuni profili, non per forza di elevata esperienza, ricevono molte offerte professionali al mese, o addirittura alla settimana e, se lo volessero, avrebbero soltanto l’imbarazzo della scelta su dove andare a lavorare.

Il paradosso che allora si potrebbe creare è che, mentre l’azienda cerca figure da inserire, le persone che sono già dentro il contesto organizzativo decidano di andare via, accettare una delle tante offerte, proprio perché valutano la situazione interna attuale non più sostenibile. Quindi, l’azienda rischia, mentre cerca personale, di subire un doppio danno, se non adotta particolari comportamenti: da una parte non trovare la persona che sta cercando e, dall’altra, perdere le poche competenze che già aveva all’interno dell’azienda.

Ecco dunque che si viene a delineare l’importanza di strutturare procedure che consentano al datore di lavoro di mettersi in ascolto attivo dei dipendenti, dove lo scopo è chiedere il loro punto di vista e un supporto su come poter allungare la permanenza in azienda, affinché questa duri ancora a lungo. Questo lavoro viene chiamato Analisi del clima aziendale.

Per chi lavora in farmacia, il luogo di lavoro è sicuramente quello dove si passa la maggior parte del proprio tempo e dove spesso possono nascere arrabbiature e incomprensioni, tali da creare un’area negativa e conflittuale che non viene per forza subito esplicitata, ma che può rimanere nell’ambito del “non detto”, che è, a mio modo di vedere, un limbo molto pericoloso se non gestito adeguatamente.

Un check di che aria si respira in azienda, appunto il “clima aziendale”, consente di conoscere meglio le risorse che si hanno all’interno, di capire come viene vissuta e percepita la realtà aziendale, di individuare punti di forza e aree di miglioramento, prevenendo così l’insorgenza o l’aggravamento di particolari situazioni critiche. Ecco che i macro obiettivi di un intervento di questo tipo potrebbero essere: monitorare il vissuto dei dipendenti, strutturare un piano di intervento su particolari punti critici per poi valutare i risultati ottenuti, promuovendo azioni di coinvolgimento e momenti di condivisione della cultura aziendale. 

Quindi, la diagnosi rappresenta un punto di inizio verso un cambiamento organizzativo e, come spesso accade, l’inizio di un processo di miglioramento del benessere aziendale, che parte proprio dal coinvolgimento dei collaboratori e dalla consapevolezza dell’importanza di questi tipi di strumenti di lavoro. L’analisi del clima aziendale, quindi, può essere interpretata come il termometro dello stato di salute dell’azienda e fornisce una fotografia della situazione all’interno dell’organizzazione. Un clima positivo o negativo ha un impatto diretto su molti aspetti del business, in termini di performance, motivazioni dei dipendenti, assenteismo, turnover, livello di gestione del cliente, lavoro di squadra.

Case history: un esempio pratico 

In questo periodo stiamo supportando una farmacia di Roma proprio attraverso un lavoro di questo tipo. L’esigenza nasce da un fabbisogno di reclutare almeno 2 farmacisti da inserire in organico, sia per sopperire a una prossima uscita programmata di una farmacista in pensione, sia per implementare il team con una nuova risorsa per gestire meglio la copertura dei turni. 

Classicamente, a fronte di un’esigenza di questo tipo, l’azione più immediata è incominciare una ricerca di personale, mappare il mercato, capire se sul territorio possa esserci un professionista interessato a valutare un cambio professionale e, contemporaneamente, attivare il network su scala nazionale per intercettare anche profili disponibili a un trasferimento. Questa volta non lo abbiamo fatto. Prima di qualsiasi azione ci siamo chiesti, insieme al titolare: se un candidato, anzi se “il Candidato” -proprio quello che vogliamo, con le competenze, esperienze e maturità che cerchiamo- entrasse oggi in farmacia e cominciasse a lavorare, sarebbe attratto da questo contesto? Vedrebbe degli effettivi elementi di miglioramento? E se sì, quali? Il team che già lavora in farmacia che sensazioni e percezioni ha del contesto lavorativo e del clima aziendale? C’è qualcuno che sta pensando seriamente di andare via? È possibile che mentre cerchiamo fuori ci sia qualcuno che già è dentro e vive un’esperienza lavorativa negativa?

Ecco, quindi, che abbiamo proposto l’attività di “Analisi del clima”, proprio per capire punti di forza e aree di miglioramento della farmacia, con un duplice obiettivo:

1) essere più consapevoli delle aree di forza della farmacia in termini di capacità di attrazione e, quindi, di employer branding;

2) verificare se ci siano aree critiche che potrebbero porsi come ostacolo per chiudere positivamente un’eventuale ricerca di personale, con il pericolo di perdere qualche collaboratore attualmente in forza. Soltanto in un secondo momento, e non perché meno importante, tornare poi in fase di ricerca e selezione con una consapevolezza maggiore, dal lato del datore di lavoro.

Nella prima fase abbiamo costruito insieme alla proprietà un questionario, da sottoporre online a tutti i collaboratori. Abbiamo preso in esame diverse variabili, tra cui il livello di soddisfazione del proprio sviluppo professionale, del pacchetto retributivo, della turnazione in farmacia e del bilanciamento tra vita lavorativa e privata. Abbiamo così chiesto come vivono i dipendenti lo stress del lavoro quotidiano e di come il team si adopera per superare le difficoltà e raggiungere gli obiettivi.

Aree di forza e di criticità

Da questa prima fase sono emersi elementi interessanti: intanto, che non va tutto male. Può sembrare banale, ma dal Covid in poi il settore della farmacia, attraverso diverse analisi, è stato oggetto di moltissime critiche, che hanno fatto emergere le evidenti difficoltà del comparto di attrarre e trattenere personale qualificato. In questo caso abbiamo però riscontrato che aree di forza c’erano, anche se forse il management non ne era pienamente consapevole. Per esempio, il piano di incentivazione era riconosciuto come di valore, il supporto tra i colleghi era dichiarato come elemento positivo di gestione delle criticità e, infine, venivano riconosciuti alcuni elementi di welfare che non tutte le farmacie hanno al loro interno.

Per quanto riguarda, invece, le aree di miglioramento spiccavano sicuramente la comunicazione più precisa e puntuale del sistema incentivante, che a volte non era chiarissimo, l’organizzazione e la gestione della squadra in termini di orari, ferie e copertura di alcune sostituzioni, accanto a un altro punto di miglioramento, cioè la necessità di costruire nel tempo, anche con una certa creatività, ruoli di maggiore responsabilità all’interno della farmacia, tradotti anche in busta paga con una maggiore retribuzione. Nella seconda fase della consulenza abbiamo organizzato interviste one to one con ogni collaboratore, per far emergere il dato grezzo della survey e limare, sempre in forma anonima e creando un ambiente di riservatezza, nel dettaglio eventuali piani di intervento necessari.

Ecco che a oggi si stanno delineando una serie di azioni che la proprietà metterà in atto, anche attraverso il nostro supporto, che si tradurranno in un action plan condiviso, che porterà alla strutturazione di un metodo definito di gestione dei collaboratori, che ha come obiettivo quello declamato all’inizio dell’articolo: cercare fuori nuovi farmacisti senza farci scappare quello che già abbiamo dentro, ascoltando i loro stati d’animo, dando loro una voce e un ruolo sempre centrale all’interno del lavoro quotidiano.  

(di Giulio Muro, Farma Mese n. 10/23, ©riproduzione riservata)        

2023-12-13T15:12:34+01:00